Bültenimize Abone Olun

En son haberler ve özel duyurulardan haberdar olmak için abone olun

Tarih:

Sistem Reformu 4: Türk Kamu Yönetiminde Yatay Hiyerarşi Mümkün Mü? Dikey Bürokrasi Piramidi Kırıldı Mı? Son Dönem Reform Girişimleri Bağlamında Bir Değerlendirme

Diğer Başlıklar

Follow Us on Social Media

Özet

Dünya, kimilerine göre 1970’lerde, kimilerine göre de biraz daha öncesinden başlayan bir dönüşümü yaşamaktadır. Bu dönüşüme bazıları “sanayi çağından bilgi çağına geçiş” derken, bazıları da küreselleşme, yani “sermayenin ulus-aşırılaşması” diyor. Tam olarak ne zaman başladığı ve sebebinin ne olduğu tartışmaları bir yana, ama bu dönüşümün iki öznesi var: Toplum ve devlet. Toplumlar bu yeni dönemde özgürlük ve refah peşinde iken, devletler de şeffaflık ve yetki paylaşımı baskısı altındalar. Artık merkeziyetçi ve katı hiyerarşik yapıdaki kamu örgütleri terk edilmekte, yepyeni katılım mekanizmaları oluşmakta,[1] “non-govermental” örgütler kamu yönetimine ortak olmaktadır. Artık kamu yönetim örgütü Olimpos Dağında oturan bir tanrı değildir; dağın eteklerine inmiştir, tüm toplumla ve toplumun bütün sivil örgütleriyle, organizasyonlarıyla birliktedir. Bu yeni dönemde artık “yönetim” den değil “yönetişim”den söz etmek gerekmektedir.

Bu dönemde, kamuya nasıl daha iyi hizmet edilebileceğine ilişkin tezlerin ele aldığı konulardan biri de kamu yönetiminin “hiyerarşik örgüt yapısı” dır. İşte, “kamu yönetimi yapılanması” denildiğinde öteden beri alışılagelen sert “dikey hiyerarşi”nin yerine, daha geniş özerk karar ve yorum olanakları sunan “yatay hiyerarşi”nin ikame edilmeye çalışılması bu arayışların ürünüdür. Türkiye de küresel dünyadan uzakta değildir; dolayısıyla ülkemizde de bu konular tartışılmaktadır.

Bu çalışmamızda, dikey ve yatay hiyerarşinin kavramsal çerçevesini çizmeye ve Türk Yönetim yapısında son dönemde gerçekleştirilmeye çalışılan değişimlerin bu açıdan ne ifade ettiğini ortaya koymaya çalışacağız.

Sistem Reformu 4: Türk Kamu Yönetiminde Yatay Hiyerarşi Mümkün Mü? Dikey Bürokrasi Piramidi Kırıldı Mı? Son Dönem Reform Girişimleri Bağlamında Bir Değerlendirme

Giriş

Türk Kamu Yönetiminde yeniden yapılanma fikri, dönemden döneme farklılaşan içeriklere sahip olsa da asla kaybolmayan, terk edilemeyen; bir anlamda “yaklaştıkça uzaklaşan” bir hayali hedef olarak varlığını hep korumuştur. 1980’li yıllara kadar “idari reform” kavramıyla ifade edilen bu hayali hedef, 1980-1990 arasındaki dönemde daha çok “devletin rolünü yenibaştan tanımlama ve gücünü sınırlandırma” etkinliği olarak anlaşılmıştır.[2] Bu tarihten sonra ve günümüzdeki hakim anlayış ise kamu yönetimine bakışta yeni bir aşamanın habercisidir: Artık kamu yönetiminin yeniden yapılanması denildiğinde sadece bütçe-program-yetki ya da merkezi yönetim-yerel yönetim sınırları ya da bakanlık sayısı gibi klasik sorun alanlarını ele almakla yetinilmiyor, başka alanlar da araştırmaya dahil ediliyor. Bu alanlardan biri de hiyerarşik yapılanmadır.

Nedir Bu Yatay ve Dikey Hiyerarşi?

Hiyerarşi, sözcük anlamı olarak; “aşama sırası, makam sırası, derecelendirme düzeni, basamak” anlamlarına gelmektedir. Kamusal ya da özel olsun, yönetim organizasyonu içeren bütün örgütlerde, yani bürokrasi olan her yerde hiyerarşi vardır. Bununla birlikte, sözcüğün daha sık ve yaygın olarak, kamusal bürokrasiler için kullanıldığını da kaydetmeliyiz.[3]

Hiyerarşi; emir, onay ve kontrol mekanizmalarının basamaklara ayrıldığı bir yapıyı ifade eder. Yapının içerdiği kademelerin sayısına ve her kademe içinde yer alan eşit düzeydeki unsurların nicelik ve niteliğine göre bu hiyerarşik düzen için “dikey” ya da “yatay” tanımlamaları kullanılır.

Dikey hiyerarşik organizasyonlarda derecelendirme kademeleri çok sayıda olduğundan ve her kademenin içerdiği eşit düzey unsurların sayısı aşağı doğru artarak geliştiğinden bu örgüt yapısı “piramit” olarak nitelendirilir. Piramidin dikliği ile kapsadığı hiyerarşinin sertliği arasında bir korelasyon olduğu da göze çarpar.

Dikey hiyerarşik organizasyonlarda emir-uygulama ve denetim fonksiyonlarının sınırları kesin çizgilerle çizilmiştir; uygulayıcılara tanınan “inisiyatif” ya çok azdır ya da hiç yoktur. Her birey, kendisine tanımlanan alan içinde, kendisine yüklenen görevi, belirlenmiş standartlar içinde ve edindiği uzmanlıkla yerine getirir. Bu tip örgüt modelinin en “sert” biçimi, literatürde “Taylorizm” denilen ve sanayi üretimine Henry Ford tarafından uyarlanmasından ötürü “Fordist yönetim biçimi” olarak adlandırılan yönetim biçimidir.[4]

Fakat bu hiyerarşi biçimi, günümüz dünyasının ekonomik siyaset kalıplarına, ekonomik ilişkilerine, mal ve hizmet üretim biçimlerine artık uymuyor. Bilgi teknolojilerindeki gelişmeler ve “bilgi toplumunun” insan tipolojisi sert dikey hiyerarşilerde etkin olamıyor.[5] Örgütlerde iş bölümü ve uzmanlık sınırları eskisi kadar net tanımlanabilir değil; birbiriyle alabildiğine girift, hibrit alanlar çoğunlukta. İşletmelerin, önceden tanımlanmış standartlarla kuşatılmışken “inovatif” olmaları, yeni fikirler ve yepyeni çözümler üretebilmeleri neredeyse olanaksız. Sorumlulukların ve ilişkilerin böylesine çeşitlendiği, birbiriyle bütünleştiği iş ve hizmet üretim ortamlarında ortaya çıkan her yeni problemde verilmesi gereken anlık ve “duruma özgü” kararlar, daha geniş takdir hakkı ve daha geniş sorumluluk alanları gerektiriyor. İşte bütün bunlar; örgüt hiyerarşilerinde daha az dikeylik, daha fazla yataylık gerektiriyor. Artık mutlak karar verici tekil kişilerin yerini uzmanlık kurulları ve komiteleri almakta, denetim fonksiyonları profesyonel denetimci kuruluşlar tarafından yerine getirilmekte, çalışanlar ise karşı karşıya kaldıkları her özgün olay ve sorunu hemen, derhal çözebilecek yetkilerle donatılmaktadır. Karar yetkileri aşağı doğru böyle delege edildiğinde ise öteden beri var olan ve artık süreci yavaşlatmaktan başka işe yaramayan ara kademeler ortadan kaldırılmaktadır. İşte bu, yatay hiyerarşidir.

Kamu Sektöründe Yatay Hiyerarşi

“Kamu sektöründe yatay hiyerarşinin uygulama alanı var mıdır; varsa yeri ve sınırları nedir?” sorusu, kamu yönetimi üzerinde üretilen bütün fikirlerin, bütün “kamu yönetimi reformu” girişimlerinin temel sorusudur.

Neden?

Bu sorunun çok basit ilk yanıtı şudur: Çünkü kamu sektöründe kaynaklar ve kurumlar kamuya aittir; çünkü kamu sektöründe söz konusu olan, kamu yararıdır!

Sonra diğer yanıtlar gelir: Seçilmiş ya da atanmış olsun, kamu yöneticileri önceden belirlenmiş yetki ve sorumluluk alanlarında görev yaparlar; bu görevlerinde yansızlık ve adaleti sağlamak için kamu görevlilerinin elinde önceden kesin biçimde tanımlanmış görev tanımları olmalıdır ve onlara tanınacak “kişisel takdir” alanı olabildiğince kısıtlı olmalıdır.

Örneğin, önceden belirlenmiş imar düzenlemeleri bir yerde en fazla 5 kat izni veriyorsa, “yeni bir yapı teknolojisi yarattığınızdan söz ederek 6 kat izni almanız mümkün olmamalıdır ya da bu konudaki karar yetkisine sahip kamu görevlisi herhangi bir “sübjektif” yorumla size özel bir “6. kat izni” verememelidir.

Ordunun genelkurmayında bir savaş planı yapıldıysa, aşağı doğru bütün rütbeler ve bütün birlikler buna uymalıdır; birliklerden herhangi birinin komutanı bu emir üzerinde “inovatif” bir fikir yürütememeli, kendince değişiklikler yapamamalıdır.

Peki ama sorumluluklar ve takdir alanları, kamu sektörünün bütün alanlarında, bütün kamusal faaliyetlerde bu derece keskin ve bu kadar “önceden belirlenmiş” olmalı mıdır? Kamu sektörünün “gri alanları”, gelişmeye, özel fikirlere, inovasyona, dolayısıyla da yatay hiyerarşiye açık alanları yok mudur?

Elbette vardır. Kamu sektörünün yerel hizmetlerinde, piyasaya dönük faaliyet alanlarında böyle alanlar çokça bulunur. Özellikle, günümüzün hâkim yönetim anlayışları çerçevesinde gittikçe daha fazla özerklik tanınan belediyelerde hizmetin etkin görülebilmesi için katı dikey hiyerarşiden uzaklaşmak gereklidir. Piyasa düzenlemeleri yapan kamu kurumlarında da durum böyledir. Çünkü buralarda “anlık durumlar” her gün ve her saat değişik görünümlerde ortaya çıkar; önceden saptanmış keskin kurallar, karmaşık sosyal-ekonomik ilişkileri tümüyle kavrayamaz. En önemlisi de piyasanın “kamusal yarar ölçütü” her faaliyet alanında değişik biçimlere bürünür ve hemen her gün yepyeni durumlara yepyeni uyum reçeteleri gerekir. İşte böyle alanlar, dikey hiyerarşinin yetersiz kaldığı alanlar olur.

Dikey hiyerarşi’nin yetersiz kaldığı kamusal yönetim alanlarında, yatay hiyerarşik örgütlenme daha çok “kurul-komite” yapılanmalarıyla karşımıza çıkar. Bu oluşumların takdir hakları ve sorumluluk alanları çok geniştir; “ortak aklın” hataları en aza indireceği kabul edilir.

Kamu sektöründe yatay hiyerarşinin bir başka görüntüsü de “uzmanlıklar” dır. Herhangi bir konuda, bütün seçenekleri ve bütün olasılıkları yetkinlikle değerlendirebilecek eğitime ve deneyime sahip görevliler; kendilerine bırakılan geniş sorumluluk alanlarında, tamamen bilgiye dayanan çözümleri, kendi özgün kararlarıyla yürürlüğe koyabilecek yetkiyle donatılmışlardır.

Türk Kamu Yönetiminde Reform Bağlamında Yatay Hiyerarşi

Konuya girmeden önce, Türk kamu Yönetiminin temel karakteristik özelliklerini topluca vurgulamakta yarar vardır:

* Türk kamu yönetimi, “kamu hukuku” denilen bir kapsamlı hukuk çerçevesinin içindedir.

* Türkiye, “ulus devlet” biçiminde örgütlenmiştir ve merkeziyetçilik eğilimi güçlüdür.

* Kamusal iradenin tek kaynağı olan Anayasa tektir ve kamusal irade TBMM tarafından tekel biçiminde kullanılmaktadır.

Bu yönetim yapısı, anlaşılabileceği gibi, yukarıdan beri açıklanan yatay hiyerarşik örgütlenmeye pek fazla yer bırakmayan bir yapıdır.

Girişte söylediğimiz gibi, Türk Kamu Yönetiminde reform, hiçbir zaman güncelliğini yitirmemiş, her dönemde yeniden ve yeniden filizlenmiş bir fikirdir.

Geçmişte, 1961 yılından başlayarak, bu alanda çok sayıda araştırma yapılmış ve kapsamlı raporlar yayımlanmıştır.[6]

Ne var ki bu çalışmalar, yerel yönetim-merkezi yönetim ilişkileri ve yetki dağılımı gibi sorunlara ağırlık vermiş; yerel demokrasiyi güçlendirmek, yerel katılımı etkin kılmak gibi amaçlar etrafında şekillenmiştir. Bu çalışmalarda, merkezi yönetim-yerel yönetim ilişkilerinin biçimlendirilmesi, yerel yönetimlerin topluma etkin ve verimli hizmet üretebilmeleri için yönetim yapılarının ve parasal kaynaklarının nasıl olması gerektiği üzerinde durulmuştur. Bu eski çalışmalardan bazılarında ise daha çok bürokratik işlemlerin standartlaştırılması ve basitleştirilmesi gibi meseleler irdelenmiştir.[7]

Bu eski tarihli çalışmalarda, “bazı merkezi yetkilerin yerel yönetimlere devri” hakkındaki değerlendirmelerde de konular “hiyerarşi” bağlamında ele alınmış değildir; yani bu çalışmalarda hiyerarşik düzlemde bir anlayış değişikliğinin (dikey-yatay biçiminde) izleri görülmez.

Son Dönem Reform Girişimlerinde Durum: Kamu Yönetimi Temel Kanunu

Türk Kamu Yönetiminde kapsamlı reform düşüncesinin son dönemdeki örneği, AKP Hükümeti tarafından hazırlanan ve TBMM’de kabul edilen 5227 sayılı “Kamu Yönetiminin Temel İlkeleri ve Yeniden Yapılandırılması Hakkında Kanun” olmuştur.[8] Fakat, bu kanun, dönemin Cumhurbaşkanı Ahmet Necdet Sezer tarafından veto edildiğinden, hiçbir zaman yürürlüğe girmemiştir.

Bu kanun ile;

* Kamu yönetiminin temel örgütsel yapılanmasında,

* Yerel yönetimler ile merkezi yönetim arasındaki görev, yetki ve kaynak bölüşümünde,

* Kamu personel rejiminde,

* Kamusal denetim ile ilgili kurallarda,

Önemli değişiklikler öngörülmekte ve amaçlar da şöyle özetlenmekteydi:

*Kamuda katılımcılık, şeffaflık, hesap verebilirlik, etkililik, hizmetlerin sonucuna odaklılık, insan haklarına saygı, bürokratik işlemlerde ve mevzuatta sadelik, bilgi teknolojilerinden yararlanma, vb. ilkeler uygulanabilir hale getirilmesi,

* Teşkilât yapılarının, yatay organizasyon ve yetki devri esası uyarınca etkin bir çerçeveye kavuşturulması,

*Gereksiz hale gelmiş kuruluşların veya işlevlerin tasfiyesi veya uygun birimlere devri,

*Merkezî idare ile mahallî idareler arasında yetki ve görev paylaşımının netleştirilmesi, merkezî idarenin stratejik etkinliğinin arttırılması, mahallî idarelerin ise operasyonel esnekliklerinin ve kaynaklarının genişletilmesi,

*Devletin aslî hizmetleri dışında bakanlıkların taşra teşkilâtının ortadan kaldırılarak yerel ve yerinden yönetim birimleri güçlendirilmesi,

*Denetim sisteminin performans esaslı ve iç denetim boyutu güçlendirilmiş bir hale getirilmesi,

* Halk denetçisi (ombudsman) dahil olmak üzere kamuoyu denetiminin güçlendirilmesi.

Cumhurbaşkanı, bu yasanın pek çok maddesini, çeşitli gerekçelerle veto etti.

Cumhurbaşkanının Veto gerekçeleri; özetle;

* Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında “tekil devlet” modelinin öngörüldüğü, bu modelin yönetsel örgütlenme ilkelerinin ise “merkezden yönetim”, “yerinden yönetim” ve bunları tamamlayan “idarenin bütünlüğü” olduğu,

* Bu yönetsel örgütlenmenin, merkez-taşra ilişkisi yönünden “yetki genişliği, merkezi-yerel yönetim ilişkisi yönünden ise “idari vesayet” ilkelerine dayandığı,

Buna karşın; söz konusu yasada;

* Merkezi yönetim-yerel yönetim görev ve yetki dengesinin, ikinciler yararına bozulduğu,
Merkezi yönetimin görev ve yetkileri sınırlandırılıp özel görevli durumuna düşürüldüğü, yerel yönetimlerin “genel görevli” kılındığı,

* Merkezi yönetimin taşra örgütlerinin bazılarının kaldırılarak, bazılarının ise yerel yönetimlere devredilerek, merkezi yönetimin örgütsel ve işlevsel yönden zayıflatıldığı,

* “Yetki genişliği”ne dayanan güçlü merkezi yönetim yerine, “görev ayrılığı”na dayalı güçlü yerel yönetim yapılanmasının yolunun açıldığı,

* “İdari vesayetin” zayıflatıldığı ve “tekil devlet” modeli yerine, “yerel” ağırlıklı devlet modeline geçilmesine olanak sağlandığı, böylece kamu hizmetlerinin hemen tümünün yerelleştirilmesinin ve özelleştirilmesinin yolunun açıldığı,

* Kamusal denetim fonksiyonunun zayıflatıldığı, iç denetim olgusunun içinin boşaltıldığı, dış denetimin ise Anayasa’nın koyduğu kuralların dışına çıkarıldığı,

* Anayasa’da memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ile diğer özlük işlerinin yasayla düzenlenmesi öngörülmüşken, hazırlanan Yasa’da bütün bunların sözleşmelerle belirleneceğinin öngörüldüğü,

* “Üst düzey kamu görevlilerinin görev sürelerinin hükümetin ömrüne bağlanması” biçimindeki kuralın hiçbir bilimsel ölçüte dayanmadığı gibi “idarenin sürekliliği” esasına da aykırı olduğu,

Noktalarında toplanmaktaydı.

Yasanın Cumhurbaşkanı’nca veto edilmesi üzerine, Hükümetin yapabilecekleri şunlar olabilirdi:

* Hükümet, Cumhurbaşkanı’nın veto gerekçelerini dikkate alarak gerekli düzeltmeleri yapabilirdi,

* Yasayı hiçbir değişiklik yapmadan aynen ve tekrar Meclis’ten geçirebilirdi.

Fakat, Hükümet her ikisini de yapmadı. Bunun yerine, yasayı gündemden tümüyle kaldırarak, bu tarihten sonra yönetim sistemi üzerinde birkaç küçük değişiklik yaptı ve nihayet, 2011 yılında, bu kez bir kapsamı çok geniş “Yetki Kanunu” çıkararak, öngördüğü bütün değişiklikleri, Kanun Hükmünde Kararnamelerle, parça parça gerçekleştirmeye koyuldu.

Yetki Kanunu ve Kanun Hükmünde Kararnameler

AKP Hükümeti, 2011 yılında, “Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Teşkilat, Görev ve Yetkileri İle Kamu Görevlilerine İlişkin Konularda Yetki Kanunu” adlı bir kanun çıkardı ve bu kanunun verdiği yetkiye dayanarak, peş peşe yayımladığı bir dizi Kanunu Hükmünde Kararnamelerle,  Yönetim  yapısında önemli değişiklikler gerçekleştirdi. ([9])

Yetki Kanununun amacı, 1. maddesinde;

“Kamu hizmetlerinin düzenli, süratli, etkin, verimli ve ekonomik bir şekilde yürütülmesini sağlamak”

Olarak açıklanmaktaydı.

Yetki Kanunu ile, Hükümete;

  1. a) Kamu hizmetlerinin bakanlıklar arasındaki dağılımını yeniden belirlemek, mevcut bakanlıkları birleştirmek veya kaldırmak, yeni bakanlıklar kurmak, kuruluşların bakanlıklarla bağlılık ve ilgililik durumlarını yeniden düzenlemek,
  2. b) Kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam edilen memurlar, işçiler, sözleşmeli personel ile diğer kamu görevlilerinin atanma, nakil, görevlendirilme, seçilme, terfi, yükselme, görevden alınma ve emekliye sevk edilme usul ve esaslarına ilişkinkonularda düzenlemeler yapmak,

Üzere, Kanun Hükmünde Kararname çıkarma yetkisi verilmekteydi.

2011 yılının Haziran ayından itibaren, bu Yetki kanununa dayanılarak çıkarılan çok sayıda KHK ile, kamu yönetim yapısında ve personel mevzuatında gerçekleştirilen değişikliklerin en dikkat çekici olanlarını şöyle özetlemek mümkündür:

* Devlet bakanlıkları kaldırılmıştır.

* Gerektiği sayıda bakanın, Başbakan Yardımcısı olarak görevlendirileceği, fakat sadece 5’inin Başbakan Yardımcısı unvanını kullanabileceği hükme bağlanmıştır. (Bu hüküm, 2018 yılındaki Anayasa değişikliği sonrasında, Cumhurbaşkanlığı Hükümet sistemine geçilmesiyle ortadan kalkmıştır.)

*  Bazı Bakanlıklar birleştirilmiş, bazıları kaldırılmıştır.

 * Bazı bağlı- ilgili-ilişkili kuruluşların bağlı-ilgili-ilişkili oldukları bakanlıklar değiştirilmiştir.

* Hükümetin görev süresiyle sınırlı çalışacak ve bakana karşı sorumlu olacak bakan yardımcılıkları oluşturulmuştur.

* Bağımsız Düzenleyici Kurumların, ilişkili oldukları bakanlıklarla aralarındaki “vesayet denetimi” rejiminde Düzenleyici kurumlar aleyhine değişiklikler yapılmıştır.

Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sistemi

16 Nisan 2017 tarihinde yapılan referandum ile gerçekleşen Anayasa Değişikliği üzerine, 10 Temmuz 2018 tarihinden itibaren Türkiye’de, literatürde “Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sistemi” adı verilen yeni bir yönetim sistemi kurulmuştur.

Yeni sistemin temel karakteristiğine göre;  Cumhurbaşkanı “yürütme yetkisi” ile donatılmış ve TBMM’nin bazı yetkileri de Cumhurbaşkanlığı makamına bırakılmıştır. Bu sistemde başbakan yoktur, Cumhurbaşkanı tarafından atanan bakanlar ise TBMM’ye değil, Cumhurbaşkanına karşı sorumludurlar.

Yeni Yönetim Sisteminin kuruluşuna ilişkin olarak 10.07. 2018 tarihinde yayımlanan geniş kapsamlı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinde[10], 2011’den itibaren oluşturulan yönetim yapısı genellikle korunmakla birlikte, bazı bakanlıkların organizasyon yapılarında ve bazı kurumların bağlılık-ilgililik-ilişkililik durumlarında yeni değişiklikler yapıldığı gözlenmektedir.

Sonuç

Türk Yönetim sisteminde son dönemde yapılan tüm değişiklikleri yatay hiyerarşi bağlamında değerlendirdiğimizde;

Yapılan değişiklikler sonucunda yönetim aygıtının dikey piramit yapısından uzaklaştığını söylemenin mümkün olmadığı görülmektedir. Aksine, 2011 yılından sonraki düzenlemeler, özellikle de 2018 yılındaki “Anayasal” sistem değişikliği, hiyerarşi piramidini daha da dikey hale getirmiş, “emir-komuta” düzenini daha keskinleştirmiştir. Bakanlıkların sayısı azaltılmış, farklı hizmet alanları toplulaştırılmış, bakanların takdir yetkileri de daraltılmıştır. Öteden beri müsteşar tarafından yönetilen bakanlıkların bürokratik örgüt yapısına birden fazla bakan yardımcısının yerleştirilmiş olması da bu bakan yardımcılarının herhangi bir özerk karar yetkileri olmadığından hiyerarşide herhangi bir yataylık sağlamamıştır.  Daha önce “bağlı-ilgili-ilişkili statüler altında çalışan pek çok kamu örgütü artık Cumhurbaşkanlığının dikey yapısı altında dizilmişlerdir.

Bürokratik emir-komuta kademelerinde de dikkate değer bir azalma-sadeleşme gözlenmemektedir.  Uzmanlık alanları da artmış değildir.

Yatay hiyerarşi’nin en belirgin görüntüsünü oluşturan düzenleyici kurumlar ise bürokrasi piramidine eskisinden biraz daha sıkı bağlarla bağlanmıştır.

Bütün bunlar, “Türk Yönetim Yapısında Reform” adı altında planlanan ve gerçekleştirilen değişikliklerin, bürokratik hiyerarşinin yataylaşmasını sağlamadığını, dikeyliğin devam ettiğini hatta yer yer keskinleştiğini göstermektedir.


[1] Yrd. Doç. Dr. Sanem Berkün, “Kamu Açısından Yönetim”, Emek ve Toplum Dergisi,  2017/3.

[2] Kamu Yönetiminde Yeniden Yapılanma 1, TC Başbakanlık, Ankara, 2003.

[3] Hiyerarşi: Fransızca kökenlidir, Osmanlıcadaki karşılığı: Silsile-i meratip (Önem ve değer sırası).

[4] Frederick Winslow Taylor, Amerikalı makine mühendisi ve yönetim bilimi uzmanı (1856-1915). Yönetim biliminin kurucusu olarak kabul edilir. “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” adlı çalışması, bu alanda zirve sayılmaktadır. Taylor’un temel tezi, bütün iş üretim organizasyonlarında standartların kurulması ve uzmanlaşmadır. Her çalışan, bütünün çok küçük bir parçasını, tamamen önceden belirlenmiş standartlar içinde ve tamamen uzmanlaşma ile üretecektir. Taylor’ın görüşlerini doğrudan uygulamaya aktaran, kitlesel üretimin mimarı Henry Ford olmuş, 1913 yılında kendine ait fabrikalarda dünyada bir ilk olarak uygulamaya koyduğu yürüyen bant sistemi “Fordist Üretim Biçimi” olarak adlandırılmıştır. Taylor’ın önerdiği tek taraflı yükümlülükler, inisiyatifsiz uzmanlık ve buna bağlı olarak oluşan tekdüzelik, özellikle sendikalar tarafından ağır biçimde eleştirilmiştir.

[5] Yrd. Dç. Dr. Kadir Aksay, “Örgüt Yapılarında Yaşanan Değişimler ve Modern Örgüt Tiplerinin İncelenmesi,” Kent Akademisi Dergisi, Cilt:8, Sayı: 3, Sonbahar 2015.

[6] 1960 sonrasındaki planlı kalkınma döneminde yürütülen “İdari Reform ve Reorganizasyon Hakkında Ön Rapor (1961), 1963 tarihli “Merkezi Hükümet Teşkilatı Araştırması Raporu (MEHTAP), 1972 tarihli İdarenin Yeniden Düzenlenmesi İlkeler ve Öneriler Raporu, 1991 tarihli Kamu Yönetimi Araştırma Projesi (KAYA) bu çalışmalardandır. MEHTAP, İYD ve KAYA Projeleri farklı zamanlarda ve farklı toplumsal koşullarda yapılmasına rağmen birbirinin tekrarı olan ve birbirini tamamlayan kapsamlı ve önemli çalışmalar olmuştur. (Kaynak: Yrd. Doç. Dr, İrfan Türkoğlu ve Yrd. Doç. Dr. Yılmaz Demirhan, “Yerel Yönetim Gelir ve Giderleri Bağlamında Türkiye’de İdari Reformlar,”  Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 22 Sayı: 2, 2013, Sf: 315-332.

[7] Fevzi Kaya, “Türkiye Cumhuriyeti’nde Yapılan İdari Reform Çalışmalarının Karşılaştırmalı Analizi”, Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı 48, Nisan 2016.

[8] Kanun, TBMM’nin 15.07.2004 günlü birleşiminde kabul edilmiş, 03.08.2004 tarihinde de Cumhurbaşkanı tarafından veto edilerek geri gönderilmiştir.

[9] 03.05.2011 günlü ve 27923 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 6223 sayılı Kanun. (06.04.2011 tarihinde TBMM’de kabul edilmiştir.)

[10] 10.07.2018 günlü ve 30474 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan (1) No.lu Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi.

Bültenimize Abone Olun

En son haberler ve özel duyurulardan haberdar olmak için abone olun